Monat: Januar 2017

Letzte Woche durfte ich mit zwei Kollegen die Iteration Zero am agile Breakfast in Bern vorstellen. Anwesend waren Agilisten von allen grossen Firmen in Bern.

Die Iteration Zero zeigt einen Weg auf, wie man von der Produktidee zu einem initialen Backlog kommt, dies mit Fokus auf den Kunden und den Wert des potentiellen Produktes für den Kunden und die Unternehmung. Ich habe bereits Ende letzten Jahres in diesem Blog die Iteration Zero vorgestellt.

Die Praktiken der Iteration Zero versteht man am besten, wenn man sie erlebt. Deshalb haben wir nach einer sehr kurzen Einführung in Kleingruppen direkt mit der Produktidee gestartet und über die Personas und die Vision Map das MVP anhand einer Produkt Box gestaltet.

Die Teilnehmer waren gelinde gesagt begeistert. Viele haben aber bemängelt, dass wir nicht eine ausführliche Dokumentation abliefern können, inkl. einer intensiven Schulung.

Bei der Reflexion des Events ist mir bewusst geworden, dass wir als Agile Coaches uns schon lange von dieser Dokumentations- und Theoriegläubigkeit verabschiedet haben. Unser Erfolg basiert doch unter anderem darauf, dass wir ohne Angst Dinge ausprobieren, frei im Geist und möglichst ungebunden uns bewegen können. Eigene Fehler gehören bei mir zum Alltag und der Schlüssel zu meinem Erfolg ist aus diesen Fehler lernen zu können. Da helfen mir Bücher und Theorie eher wenig. Viel wichtiger ist für mich der Austausch mit meinen Agile Coaching Kollegen. Und Erfahrungen sammeln, Erfahrungen sammeln, Reflektieren und nochmals ausprobieren …. unser Team von Agile Coaches hat die Abkürzung ACT sehr bewusst gewählt 😀.

Wie findet man heraus, was dazu führt, dass ein Team nach einer langen Performance Phase plötzlich in eine Phase der Demotivation gerät? Kann es sein, dass die Summe der Motivation der einzelnen Teammitglieder die Teammotivation darstellt?

Auslöser zu diesen Fragen war ein Workshop an welchem das Team gefragt wurde; Was muss sich ändern, damit ihr wieder voll motiviert an dem Projekt mitarbeitet?

Antwort des Teams: Wir wissen nicht was geändert werden muss damit wir wieder Spass an unserer Tätigkeit und in unserer Organisation haben.

Die Demotivation ist offensichtlich und feststellbar. Sachliche Veränderungen oder Vorschläge zum Mitwirken haben keine Besserung hervorgebracht. Das Team befindet sich mehr oder weniger offensichtlich in einer Widerstandssituation.  Selbst die Wunder-Frage: Wie sieht für dich / euch die  perfekte Zukunft aus? bringt keine Verbesserung der Situation, keinen konstruktiven Lösungsprozess.

Ein neuer Ansatz ist gefragt. Meine Hypothese lautet dass die einzelne Motivation einen grossen Beitrag zur gesamt Teammotivation beiträgt. Ich vermute auch dass die Demotivation nicht nur aus fachlichen Situationen in der Organisation und dem Projekt herrührt.  D.h die intrinsische Motivation der einzelnen Teammembers ist der Kern des Problems.

Meiner Überlegung liegt die Theorie der intrinsischen Motivation nach Pink zugrunde.  (Offizielle Webseite)

Hier könnten folgende Fragen gestellt werden welche auf die Elemente nach Pink einzahlen.

Sinnhaftigkeit;  Hat sich etwas an der Sinnhaftigkeit meiner Arbeit verändert? Sehe ich den Sinn meiner Tätigkeit heute anders als noch zur Zeit als wir ein Performance Team waren?

Meisterschaft; Werde ich heute in meiner Tätigkeit gefördert um eine Meisterschaft zu erreichen? Werde ich weiterhin als meisterlich in meinem Fach wahrgenommen? Warum werden meine Argumente nicht mehr gehört? Ist mein Beitrag weniger Wert als früher?

Autonomie; Bin ich heute freier oder eingeschränkter in meiner Autonomie als zur Zeit als ich noch in einem Performance Team war? Warum glaube ich dass ich heute weniger Autonomie im Handeln und Entscheiden habe?

Zu jedem Bereich könnten noch weitere Fragen gestellt werden welche dazu führen zu verstehen was sich subjektiv verändert hat.

Aus den Antworten müsste es dann gelingen, Verbesserungsvorschläge zu entwickeln welche es den einzelnen Teammembers erlaubt die intrinsische Motivation zurück zu gewinnen welche dann wieder zu einer Verbesserung der Teamsituation führt.

Allerdings… aus Erfahrung kommt noch eine weitere Betrachtungsweise dazu. Ich behaupte dass es einen Zusammenhang zwischen Motivation und Statistik besteht. 🙂 die Formel lautet:

Motivation = Eintretenswahrscheinlichkeit x Gewinnerwartung

Meine Motivation wird durch zwei Faktoren wesentlich geprägt. Gewinnerwartung; Was kann ich durch meinen Einsatz gewinnen? Je höher der Gewinn, desto höher die Motivation. (Gewinn ist nicht nur materiell gemeint). Der Höchste Gewinn nutzt aber nichts, wenn der Faktor Eintretenswahrscheinlichkeit = 0 ist. D. h. Wenn ich nicht daran glaube das ich eine Chance habe zu gewinnen wird die Gewinnerwartung mit 0 multipliziert, Ergebnis ist 0. Also keine Motivation.

Das bedeutet, dass alle intrinsische Motivationsfaktoren keinen Wert haben, wenn das Team oder die Teammembers nicht daran glauben das sich etwas verändern wird oder die Eintretenswahrscheinlichkeit der Veränderung = 0  ist.

 

Letzte Woche habe ich die Ausbildung zum Kanban Coach gestartet, mit einem Grundlagen-Training zum Thema Coaching.

Meine Schlüsselerlebnisse dieser zwei Tage möchte ich gerne mit euch teilen:

1. Demut vor den Menschen, Positive Energie und immer mit dem Fokus „Hilfe zur Selbsthilfe“ als Coach agieren.

2. Energie zur Veränderung kann ich niemandem schenken. Die Energie muss vom Coachee selbst kommen. Meine Impulse bewirken im besten Fall, dass die Startenergie nicht so gross sein muss und auf dem Veränderungsweg ein paar Restaurants zur Verpflegung vorhanden sind.

3. Veränderungsgeschwindigkeit kann ich nicht beliebig beschleunigen. „Auch wenn wir an Gras ziehen, wächst es deshalb nicht schneller.“

4. Nur wo wir Energie reinstecken, kommt auch Energie raus. Wenn ich z.B. in einem Team Verbesserungen bewirken will, mich aber nur einmal im Monat eine halbe Stunde damit auseinander setzen will, wird sich auch nichts verändern/verbessern.

5. Der Satz „Never change a Running System“ wird bei Arbeitssystemen, bei denen Kanban gelebt wird, zu „Always run a changing System“.

6. Als Coach muss ich sehr gut ausgebildete Fühler/Antennen haben. Ich muss immer über mehrere Kanäle mein Gegenüber erfassen können, die erfassten Informationen analysieren, neue Strategien ableiten und diese Umsetzen. Also in kurzen Iterationen agieren und reflektieren. Inspect and adapt in Reinkultur betreiben und das sehr intensiv. Kommt uns das irgendwie bekannt vor? 😍

Ich freue mich auf die weiteren Module der Ausbildung 🌈, die von Sigis Kaltenecker und Klaus Leopold durchgeführt wird.