Monat: April 2017

Peter Senge schreibt in seinem Buch „Die fünfte Disziplin“ unter anderem dass das Erkunden und Plädieren (Standpunkt vertreten) im Gleichgewicht sein müssen. Wenn eine Person mit einer Aussage nicht übereinstimmt, reagiert diese typischerweise mit vermehrtem Plädieren für seine eigene Ansicht. Eine Situation kann verfahren sein oder gar eskalieren, wenn zwei Parteien auf ihrer Meinung beharren und immer vehementer für ihre Ansicht plädieren. Manager werden zu wahren „Verteidigern“ ausgebildet. Das dieser Reflex der Selbstverteidigung bei der Führungsriege verbreitetet ist, erstaunt wenig, da in den höheren Etagen ein rauer Wind weht (ist ja in den Bergen normalerweise auch so – je höher man kommt, desto stärker weht der Wind).

Wie wird nun das Gleichgewicht von Erkunden und Plädieren erreicht? Zuhören und erlauben, dass eine andere Person einen anderen Standpunkt hat. Die andere Meinung akzeptieren ohne damit diese gleich zu übernehmen. Das wird häufig falsch verstanden, wenn ich eine Meinung verstehe, heisst noch lange nicht, dass ich auch diese Meinung vertrete. Insbesondere Manager verstehen nicht, dass eine Meinung angehört werden kann ohne gleich dagegen zu plädieren, wenn man nicht einverstanden ist.

Wie bringe ich nun dem Manager das Zuhören bei? Jedenfalls nicht indem ich „als Vorbild“ das Erkunden und Plädieren im Gleichgewicht halte. Da glaubt der Manager in erster Linie seine Meinung sei bestechend und von mir akzeptiert und übernommen.  Meine Fragen zu seiner Meinung und der Weg der Meinungsbildung werden als Unwissenheit zur Materie betrachtet und eine theoretische Abhandlung zur Materie ist die Antwort. So mein Eindruck. Ich weiss nicht wie ich mit solchen Leuten umgehen kann. Jedenfalls ist es mir bis anhin nicht gelungen ein konstruktives Gespräch zu führen wo unterschiedliche Meinungen akzeptiert sind.

Dazu ist mir ein Zitat von Konrad Lorenz in den Sinn gekommen:

Gedacht heißt nicht immer gesagt,
gesagt heißt nicht immer richtig gehört,
gehört heißt nicht immer richtig verstanden,
verstanden heißt nicht immer einverstanden,
einverstanden heißt nicht immer angewendet,

Die letzten beiden Tage durfte ich in meiner Kanban Coaching Ausbildung dem Thema Feedbackloops widmen. Hier meine Essenz:

– Retrospektive, Standup, Metriken und Verbesserungsworkshops sind Feedbackloops in einem Kanban-System.

– Agile Retrospektiven haben einen vorgegebenen Ablauf.

– Möglichst rasch Teammember befähigen, selbstständig Retrospektiven durchzuführen. Hilfe zu Selbsthilfe ist das oberste Kredo.

– Kanban ohne Feedbackloops ist kein Kanban

– Die Veränderung, die mit dem Einrichten des Kanban Systems bewirkt werden soll, muss gemanagt werden. Dafür ist diese Person Verantwortlich, die am       System arbeitet, der Auftraggeber / Sponsor. Er ist dafür verantwortlich, dass die Rahmenbedingungen für die Veränderung gegeben sind. Z. B. das alle Beteiligten ausreichend zu Kanban befähigt sind.

– Je höhere der Flight Level, desto besser ist es, das Coaching zu zweit zu machen.

– Der Dreck muss auf den Tisch 😂. Je höher der Flightlevel, desto mehr kann der Dreck direkt auf den Tisch gebracht werden. Nicht mit der Pipette sondern mit dem Druckschlauch arbeiten 😜.

Sigi Kaltenegger hat die zwei Ausbildungstage wieder mal mit Bravour gemeistert und mich einmal mehr für Coaching und Feedbacks total eingenommen. Vielen Dank!

Für einen Workshop von Führungskräften wurden mehrere Moderatoren gesucht. Nichts böses ahnend habe ich mich dafür gemeldet. Auswahl der Methodik und Themenschwerpunkte wurden durch einen externen Coach mit Erfahrung im Umgang mit Führungskräften getätigt. Die Resultate des Workshops überraschten insgesamt wenig ausser … ausser die Reaktionen der Teilnehmer bezüglich den internen Moderatoren. Es wurde nicht deren Kompetenz in Frage gestellt sondern die Tatsache, dass diese intern sind, also in der gleichen Firma arbeiten wie die Teilnehmer des Workshops. Was daran stört? In diesem Fall nicht die üblichen „nur der externe Coach hat die Erfahrung / das Standing / die Referenzen / oder was auch immer“, sondern ganz einfach die Angst das Gesicht zu verlieren. Es kann / darf nicht sein, dass ein interner Mitarbeiter die Probleme der Führung mitbekommt! (ist meine Interpretation der Reaktionen).

Nun kenne ich einen weitern Grund warum ein interner Coach nicht immer erwünscht ist. Es ist noch ein langer Weg bis wir endlich unsere Masken ablegen können und alle offen und ehrlich miteinander kommunizieren.