Jedes Unternehmen setzt sich aus «arbeitenden Menschen» in einer «Organisationsstruktur» zusammen. Der personale Kontext und der organisationale Kontext sind verknüpft und wirken immer aufeinander ein; manchmal unmittelbar oft auch verzögert. Jede Veränderung, welche wir demzufolge in unserer Organisation vornehmen, hat einen direkten und weitreichenden Einfluss auf die Mitarbeitenden und das soziale Konstrukt des Unternehmens. Entgegengesetzt hat das Personal einen hohen Impact auf die Organisation und schlussendlich auf den Unternehmenserfolg. Es findet also eine Wechselwirkung statt.
In der Praxis habe ich oft beobachtet und auch selbst erlebt, dass dieser Wechselwirkung kaum Beachtung geschenkt wurde oder sich dessen überhaupt bewusst war.
Der Ablauf war meist derselbe: Oft wurde entschieden, im organisationalen System eine Veränderung herbeizuführen (z.B. Veränderung der Struktur, Wertschöpfungsprozesse etc.), ohne dass man die Mitarbeitenden, welche im System arbeiten, bereits bei der Entwicklung der Vision und Strategie miteinbezogen hat. Was ist also geschehen? Die arbeitenden Menschen haben meist nicht verstanden, warum die Veränderung notwendig war und kannten den Auslöser nicht. Sie wurden in ihrem Alltag gefühlt urplötzlich und unvorbereitet mit neuen Methoden, Abläufen und Strukturen konfrontiert, welche ihre Arbeitsumgebung und ihren Arbeitsinhalt direkt betroffen haben. Sie hatten Mühe, die Änderungen rasch umzusetzen und sind auf Probleme jeglicher Art bei der Ausübung ihrer Tätigkeit gestossen. Der Arbeitsfluss stockte, der Frust stieg, Angst und Unsicherheit breiteten sich aus und das ganze Change-Vorhaben war für sie ein rotes Tuch. Das Vertrauen in die Führungsebene und das Changeteam hat stark gelitten und nicht oft sind Sätze gefallen wie… «hätten die aus der oberen Etage doch uns aus der Basis von Anfang gefragt, wie das läuft und wo die Herausforderungen sind und dann wäre das nicht passiert!». Die Unzufriedenheit des Personals hatte einen negativen Einfluss auf den Change gehabt und dessen Erfolg verzögert und auch geschwächt.
Dieser, am Schluss beschriebene Effekt, zeigte sich in vielen Fällen zeitversetzt und die «Schadensbekämpfung» war aufwendig, teuer und hatte teils hohe Verluste zur Folge (Fluktuation, Imageschaden, Chaos in der Organisation…).
Mir war rasch klar, dass eine Veränderung nur dann erfolgreich vollzogen werden kann, wenn die Menschen/Mitarbeitenden aufgeklärt und miteinbezogen werden, und zwar vor Anfang an. Warum das so ist, hat aus meiner Sicht vor allem zwei Gründe.
Der Mensch ist ein emotionales Wesen und reagiert demzufolge auch emotional auf Veränderungen in seinem Umfeld. Die Reaktionen werden in Phasen durchlebt. Richard K. Streich hat die emotionalen Reaktionen der Menschen auf Veränderungen in sieben Phasen unterteilt:
Diese Phasen zeigen auf, dass der Mensch Zeit und Aufklärung braucht, bis er die Veränderung annimmt und integriert. Vor allem, wenn die Veränderung gross ist und die Ursache für ihn nicht von Beginn an bekannt war.
Dies führt mich zum zweiten Grund.
Der Mensch möchte verstehen, warum etwas geschieht und welchen Mehrwert für ihn dadurch entsteht. John P. Kotter bringt dies meiner Meinung nach in der ersten Phase seines 8-Phasen-Modells für Veränderungsprozesse auf den Punkt. Er beschriebt sie als das Gefühl der Dringlichkeit aufzeigen – Bewusstsein für den Wandel erzeugen und aufzeigen, was geschieht, wenn dieser nicht vollzogen wird.
Für mich ist daher in Bezug auf organisationale Veränderungen eines elementar: haben die Menschen/Mitarbeitende erstmal verstanden, warum ein Change notwendig ist und welche positiven Effekte dadurch für sie und ihre Arbeitsumgebung erzielt werden können, entwickeln und steigern sie ihr Commitment für das Vorhaben. Werden sie zudem von Beginn an in die Entwicklung der Vision und Strategie mit einbezogen und dürfen sie mitgestalten, so hat die Veränderung ein hohes Potenzial erfolgreich zu sein. Der Change wird als ihren angesehen.
Eine Veränderung sollte zudem immer von Werten und einer entsprechenden Haltung begleitet werden. Für mich sind diese: Transparenz, Offenheit, Wir-Gefühl, eine wertschöpfende und wertschätzende Unternehmenskultur sowie Mut, die Dinge mal anders zu machen.
Abschliessen möchte ich mit folgendem Standpunkt: Commitment ist eine der wirkungsreichsten Kräfte innerhalb einer Organisation!
Gutes Gelingen bei euren Change-Vorhaben 😊