Rudolf "Ruedi" Gysi

Warum hat Kanban einen so kleinen Marktanteil?

Ich schaue mich regelmässig bei Unternehmen und an Konferenzen um. Ich suche Daten zu den agilen Methoden und deren Verbreitung. Dabei ist bei fast allen Quellen zu sehen das Scrum eine extrem viel grössere Verbreitung hast als Kanban. Warum ist das so?

Im Moment galube ich folgende Punkte zu identifizieren:

Scrum ist einfacher zu lernen und zu implementieren als Kanban.
Scrum hat eine klarere Struktur und eine feste Reihe von Regeln, während Kanban flexibler und anpassungsfähiger ist. Diese Freiheit, Wertschöpfung zu gestalten und sich von der Aufbauorganisation zu lösen kann auch mal etwas Angst verbreiten.

Scrum ist besser für Projekte geeignet, die klar definierte Ziele und Anforderungen haben.
Kanban ist besser für Projekte geeignet, die sich entwickeln und verändern. Mit Kanban muss man sich mit der ganzheitlichen Produktentwicklung auseinandersetzen. und das geht meistens nicht wenn du nur in einem Silo verbessern möchtest.

Scrum wird von mehr Unternehmen eingesetzt.
Scrum ist beliebter als Kanban, weil es von mehr Unternehmen eingesetzt wird. Dies bedeutet, dass es mehr Ressourcen und Unterstützung für Scrum gibt, wie zum Beispiel Trainings, Schulungen und Tools. Scrum kann auf eine kleine Dokumentation, wie den Scrumguide zurückgreifen. Da steht ja alles drin damit Scrum gut läuft… sagen sie. 😉 Bei Kanban muss man schon ein paar Bücher lesenund wenn mann dann damit startet kommt der Erfahrungsteil dazu. Kanban lebt ganz stark von den Erfahrungen die du als Scrum MAster oder als Coach gemacht hast. Mit jedem Change Experiment wird dein Erfahrungsschatz grössser.

Insgesamt ist Scrum eine beliebtere agile Methode als Kanban, weil es einfacher zu lernen und zu implementieren ist, besser für Projekte mit klar definierten Zielen und Anforderungen geeignet ist und von mehr Unternehmen eingesetzt wird. Und trotzdem scheitern sehr viele Teams und Organisationen in der Umsetzung von Scrum.

Dabei kann Kanban so viel mehr. Für Organisationen kann die Methode folgende Vorteile bringen:

Verringerung der Komplexität: Kanban hilft Organisationen, Komplexität zu reduzieren, indem es Arbeit in kleinere, überschaubare Aufgaben zerlegt. Dies macht es einfacher, den Überblick über den Status von Projekten zu behalten und Änderungen schnell und einfach zu implementieren.
Verbesserung der Transparenz: Kanban hilft Organisationen, Transparenz zu verbessern, indem es den Status von Projekten und Aufgaben für alle sichtbar macht. Dies ermöglicht es Teams, effektiver zu kommunizieren und zusammenzuarbeiten.
Steigerung der Effizienz: Kanban hilft Organisationen, ihre Effizienz zu steigern, indem es den Fokus auf die kontinuierliche Verbesserung richtet. Kanban-Teams können ihre Prozesse und Arbeitsweisen kontinuierlich anpassen, um ihre Leistung zu verbessern.
Verbesserung der Kundenzufriedenheit: Kanban kann dazu beitragen, die Kundenzufriedenheit zu verbessern, indem es Organisationen hilft, ihre Produkte und Dienstleistungen schneller und zuverlässiger bereitzustellen. Kanban-Teams können durch eine enge Zusammenarbeit mit Kunden sicherstellen, dass die Bedürfnisse der Kunden erfüllt werden.
Steigerung der Flexibilität: Kanban hilft Organisationen, flexibler zu werden, indem es sie in die Lage versetzt, sich schnell an Veränderungen anzupassen. Kanban-Teams können Aufgaben schnell und einfach neu priorisieren und anpassen, um sich an sich ändernde Bedingungen anzupassen.

Kanban kann eine Reihe von Vorteilen für Einzelpersonen bieten, darunter:

Verbesserte Produktivität: Kanban kann Menschen helfen, produktiver zu sein, indem es ihnen helfen kann, sich auf eine Aufgabe nach der anderen zu konzentrieren und Aufgaben in kleinere, überschaubare Schritte zu zerlegen.
Verbesserte Motivation: Kanban kann Menschen helfen, motivierter zu sein, indem es ihnen ein Gefühl der Befriedigung gibt, Aufgaben abzuschließen und den Fortschritt zu sehen, den sie machen.
Verbesserte Zusammenarbeit: Kanban kann Menschen helfen, besser mit anderen zusammenzuarbeiten, indem es einen gemeinsamen Prozess und eine Sprache für die Kommunikation schafft.
Verbesserte Flexibilität: Kanban kann Menschen helfen, flexibler zu sein, indem es ihnen ermöglicht, Aufgaben schnell und einfach anzupassen, um sich an sich ändernde Bedingungen anzupassen.
Verbessertes Wohlbefinden: Kanban kann Menschen helfen, sich besser zu fühlen, indem es ihnen hilft, Stress zu reduzieren, sich auf ihre Arbeit zu konzentrieren und eine bessere Work-Life-Balance zu erreichen.

Insgesamt kann Kanban ein wertvolles Werkzeug für Menschen in der Organisation sein, um ihre Produktivität, Motivation, Zusammenarbeit, Flexibilität und ihr Wohlbefinden zu verbessern.

Ich sehe Scrum und Kanban immer als ein Set von Methoden, welche alle ihre Berechtigung haben. Es geht nicht darum die zwei Methoden gegeneinander auszuspielen. Wenn ich mir die Produktlandschaft in den Organisationen anschaue denke ich mir sehr oft: Warum brechen die sich die Finger, mit Scrum ein Skalierungsproblem zu lösen wenn es das mit Kanban ganz easy und einfach umzusetzen wäre.

Ich werde weiterhin überall nachschauen wie sich die Verbreitung von Kanban in den Organsiationen entwickelt und bin überzeugt, das wir in ein paar Jahren sehr viele Kanban-Organisationen sehen werden die auch Scrum machen. 😀

Agile Archäologie

Im Sommer läuft nicht so viel und dann hat man als Coach und Trainer Zeit sich zu langweilen. 🙂 Dann kann es schon mal vorkommen das ich mir die Frage stelle; wo kommt eigentlich das Thema XY her?

Heute bin ich über den Deming Cycle und den OODA Loop gestolpert und habe mal ein wenig recherchiert. Dabei bin ich darauf gestossen, das der PDCA Kreis von Deming selber ja immer als PDSA Loop bezeichnet wurde. Plan, Do, Study (statt Check), Act.

Soviel zu dem Thema. Ich bin dann weiter auf ein Dokument gestossen wonach Deming immer auf Dr. Walter A. Shewhart als Quelle der Idee verwiesen hat.

Diese drei Schritte müssen in einem Kreis statt in einer geraden Linie verlaufen, wie gezeigt . . . Es kann hilfreich sein, die drei Schritte im Massenproduktionsprozess als Schritte im wissenschaftlichen Methode zu betrachten. In diesem Sinne entsprechen Spezifikation, Produktion und Inspektion jeweils der Bildung einer Hypothese, der Durchführung eines Experiments und der Überprüfung der Hypothese. Die drei Schritte bilden einen dynamischen wissenschaftlichen Prozess des Wissenserwerbs.

Zusammenfassend bedeutet dies, dass die drei Schritte im Massenproduktionsprozess nicht linear sind, sondern in einem Kreislauf stattfinden. Dies bedeutet, dass die Informationen aus dem Inspektionsschritt in den Spezifikationsschritt zurückgeführt werden, um die Spezifikationen zu verbessern. Der Produktionsprozess wird dann entsprechend angepasst.

Man könnte sage, das die Iterative Produktentwicklung durch Shewhart bereits 1939 angedacht wurde.

Dann bin ich Gedanklich mal links abgebogen und habe in den Büchern von Deming rumgestöbert. Der Blog vorher war ja über Organisations-Architekturen. Ich wollte schauen ob Deming dazu was geschrieben hat. Stattdessen finde ich in deinem Buch „Out of the Crisis“ aus dem Jahr 1982 die Begründung warum „Agile Transformationen“ gegen die Wand laufen:

Sieben Todsünden der Verwaltung von W. Edwards Deming:

Fehlen eines klaren Zwecks. Dies bedeutet, dass Organisationen keine klare und langfristige Vision haben. Sie ändern ständig ihre Ziele und Strategien, was es schwierig macht, sich zu verbessern und erfolgreich zu sein.
Hervorhebung kurzfristiger Gewinne. Dies bedeutet, dass Organisationen sich darauf konzentrieren, Geld in der kurzen Frist zu verdienen, auch wenn dies den langfristigen Wachstum und die Nachhaltigkeit opfert.
Persönliche Bewertungssysteme einschließlich Bewertung nach Leistung, Merit-Rating oder jährlicher Bewertung. Dies bedeutet, dass Mitarbeiter anhand ihrer individuellen Leistung bewertet werden, anstatt anhand der Leistung der Organisation als Ganzes. Dies kann zu ungesundem Wettbewerb und einer Konzentration auf kurzfristige Ergebnisse führen.
Mobilität der Verwaltung. Dies bedeutet, dass Manager ständig befördert oder in neue Positionen versetzt werden. Dies macht es ihnen schwer, tiefe Beziehungen zu ihren Mitarbeitern aufzubauen und eine starke Grundlage für Verbesserungen zu schaffen.
Führen eines Unternehmens nur auf sichtbaren Zahlen anstatt auf „unsichtbaren“ oder nicht numerischen Daten. Dies bedeutet, dass Organisationen sich nur auf finanzielle Daten konzentrieren, wie Gewinne und Verluste. Sie ignorieren andere wichtige Faktoren wie Mitarbeitermoral, Kundenzufriedenheit und Innovation.
Missverständnis statistischer Methoden. Dies bedeutet, dass Organisationen nicht verstehen, wie statistische Methoden zur Verbesserung ihrer Prozesse eingesetzt werden können. Sie verwenden diese Methoden falsch oder gar nicht, was zu schlechten Entscheidungen führen kann.
Angst vor Veränderung. Dies bedeutet, dass Organisationen resistent gegen Veränderungen sind, auch wenn dies notwendig ist. Sie haben Angst, Risiken einzugehen und Fehler zu machen.

Deming glaubte, dass diese sieben tödlichen Krankheiten Organisationen daran hinderten, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Er argumentierte, dass Organisationen diese Krankheiten überwinden müssten, um sich zu verbessern und erfolgreich zu sein.

Hier sind einige Tipps zur Bewältigung der Sieben tödlichen Krankheiten von Deming:

Entwickeln Sie eine klare und langfristige Vision. Was möchten Sie, dass Ihre Organisation langfristig erreicht? Sobald Sie eine klare Vision haben, können Sie Strategien entwickeln, um sie zu erreichen.
Konzentrieren Sie sich auf langfristiges Wachstum und Nachhaltigkeit. Konzentrieren Sie sich nicht nur auf das kurzfristige Geldverdienen. Überlegen Sie, wie Sie Ihre Organisation wachsen und langfristig nachhaltig machen können.
Bewerten Sie Mitarbeiter anhand der Leistung der Organisation als Ganzes. Konzentrieren Sie sich nicht nur auf die individuelle Leistung. Sehen Sie, wie jeder Mitarbeiter zum Erfolg der Organisation beiträgt.
Fördern Sie von innen und schaffen Sie eine Kultur des kontinuierlichen Lernens. Investieren Sie in Ihre Mitarbeiter und helfen Sie ihnen, ihre Fähigkeiten zu entwickeln. Dies wird eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Verbesserung schaffen.
Verwenden Sie Daten, um Entscheidungen zu treffen. Verlassen Sie sich nicht nur auf Ihr Bauchgefühl. Verwenden Sie Daten, um fundierte Entscheidungen zu treffen.
Seien Sie bereit, sich zu ändern. Veränderungen sind unvermeidlich. Haben Sie keine Angst, Veränderungen zu akzeptieren und die notwendigen Anpassungen vorzunehmen.

Das Überwinden der Sieben tödlichen Krankheiten von Deming ist nicht einfach, aber es ist für Organisationen, die ihr volles Potenzial erreichen wollen, unerlässlich. Indem Sie die oben genannten Tipps befolgen, können Sie Ihrer Organisation helfen, diese Krankheiten zu überwinden und erfolgreicher zu werden.
Damit hätten Scrum Master, Coaches und Trainer noch ganz viel zu tun.

Ich glaube das ist erstmal genügend Historyporn für einen gewöhnlichen Mittwoch.

Also, Leute…. wer diesen Blog liest hat selber Langeweile. 😀 Ich wünsche euch allen da draussen viele langweilige und erholsame Sommerstunden!

Softwarearchitektur und Organisationsarchitektur

Parallelen zwischen Softwarearchitektur und Organisationsarchitektur: Das Zusammenspiel von Struktur und Effizienz in der Produktentwicklung.

Neulich beim Spazieren am Fluss habe ich mich gefragt, ob es weitere Parallelen gibt zwischen Software-Entwicklung und Organisations-Entwicklung. In den letzten Jahren haben sich viele Themen aus der agilen Welt von der IT auf die anderen Geschäftsbereiche einer Organisation ausgeweitet.

In der Welt der Softwareentwicklung ist die Architektur ein zentraler Aspekt für den Erfolg eines Produkts. Sie stellt sicher, dass die Software stabil, skalierbar und wartbar ist. Doch hast du schon mal darüber nachgedacht, dass die Prinzipien der Architektur nicht nur auf die Entwicklung von Software, sondern auch auf die Gestaltung von Organisationen angewendet werden können?

In diesem Blogbeitrag werden wir die erstaunlichen Parallelen zwischen Softwarearchitektur und Organisationsarchitektur in der Produktentwicklung erkunden und zeigen, wie eine solide Struktur den Erfolg von Organisationen fördern kann.

Die Bedeutung der Architektur

Sowohl in der Softwareentwicklung als auch in der Produktentwicklung dient die Architektur als grundlegende Struktur, auf der alles aufbaut. In der Softwarewelt beinhaltet sie die Aufteilung der Funktionalitäten, die Definition von Schnittstellen und die Integration verschiedener Komponenten. In der Produktentwicklung umfasst die Architektur die Organisationsstruktur, die Aufgabenverteilung und die Beziehungen zwischen den Abteilungen.

Skalierbarkeit und Flexibilität

Eine gute Softwarearchitektur ermöglicht Skalierbarkeit und Flexibilität. Sie stellt sicher, dass die Software mit den Anforderungen wachsen und sich an neue Gegebenheiten anpassen kann. Genauso sollte auch die Organisationsarchitektur in der Produktentwicklung skalierbar und flexibel sein. Sie sollte es ermöglichen, dass die Organisation sich an Marktveränderungen anpassen und auf neue Herausforderungen reagieren kann. Eine starre Organisationsstruktur kann Innovation und Agilität behindern, während eine flexible Struktur ein agiles und anpassungsfähiges Umfeld schafft.

Kommunikation und Zusammenarbeit

Die Softwarearchitektur legt die Grundlage für eine effektive Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen den verschiedenen Komponenten fest. In ähnlicher Weise sollte auch die Organisationsarchitektur in der Produktentwicklung die Kommunikation und Zusammenarbeit innerhalb der Organisation fördern. Eine klare Aufgabenverteilung, transparente Kommunikationswege und eine offene Unternehmenskultur schaffen ein Umfeld, in dem Teamarbeit, Innovation und effiziente Zusammenarbeit gedeihen.

Wartbarkeit und Effizienz

Eine gut durchdachte Softwarearchitektur erleichtert die Wartung und Pflege der Software, was zu einer langfristigen Effizienz führt. Ebenso ist eine gut gestaltete Organisationsarchitektur in der Produktentwicklung darauf ausgerichtet, die Effizienz in der Arbeitsweise zu maximieren. Eine klare Aufgabenstruktur, effektive Prozesse und ein optimales Ressourcenmanagement tragen dazu bei, dass das Produktteam sein volles Potenzial entfalten kann und die Produktentwicklung langfristig erfolgreich bleibt.

Fazit:

Die Parallelen zwischen Softwarearchitektur und Organisationsarchitektur in der Produktentwicklung sind faszinierend. Beide betonen die Bedeutung einer soliden Struktur, Skalierbarkeit, Flexibilität, effektive Kommunikation, Zusammenarbeit, Wartbarkeit und Effizienz. Indem wir die Prinzipien der Softwarearchitektur auf die Gestaltung von Organisationen in der Produktentwicklung anwenden, können wir eine solide Grundlage schaffen, um den Erfolg und die Wettbewerbsfähigkeit der Produktentwicklung zu gewährleisten.

Nutzen wir also die Erkenntnisse aus der Softwareentwicklung, um die Architektur unserer Organisationen in der Produktentwicklung zu optimieren und aufblühen zu lassen.

Da haben wir viele schöne Ideen; von Flight Levels, über Kanban und dem Kanban Maturity Model.

Wie erkläre ich nun den potentiellen Kunden, dass wir uns mehr mit der Organisationsarchitektur auseinandersetzen sollten? 🙂

Wie war das… Software isst die Welt?

Die Reise der kontinuierlichen Verbesserung: Agile/Scrum und der Deming Cycle

Stelle dir eine aufregende Reise vor, bei der du deine Organisation transformieren kannst und kontinuierliche Verbesserung erreichen könntest. Auf dieser Reise begegnest du zwei wertvollen Begleitern: Agile/Scrum und den Deming Cycle. Gemeinsam bilden sie ein kraftvolles Duo, das dir hilft, Hindernisse zu überwinden und den Weg zu kontinuierlichem Erfolg zu ebnen. Tauchen wir ein in diese fesselnde Geschichte und entdecken Sie, wie sich Ihre Organisation in eine Quelle der Exzellenz verwandelt.

Die Begegnung mit Agile/Scrum – Der Wendepunkt

Eines Tages stolperst du über das Konzept von Agile/Scrum, einem aufregenden Ansatz für agile Produktentwicklung. Es ist wie eine erfrischende Brise, die Veränderung und Flexibilität in die Luft bringt. Du erkennst, dass dies der Wendepunkt ist, an dem sich deine Organisation in eine neue Ära der Zusammenarbeit, des schnellen Feedbacks und der kontinuierlichen Lieferung bewegt. Agile/Scrum wird dein Wegbereiter für eine effektivere und effizientere Arbeitsweise.

Der Deming Cycle – Die Karte zur kontinuierlichen Verbesserung

Auf deiner Reise triffst du einen weisen Reiseführer namens Dr. Deming, der dir den Deming Cycle vorstellt. Mit einem Lächeln erklärt er dir, dass der Deming Cycle der Kompass ist, der dich auf dem Pfad der kontinuierlichen Verbesserung führt. Er besteht aus vier Schritten: Plan, Do, Check und Act. Du erkennst, dass diese Schritte deine Richtlinien sind, um Prozesse zu planen, umzusetzen, zu überprüfen und auf der Grundlage der Ergebnisse zu handeln.

Gemeinsam auf dem Weg zur Veränderung

Mit Agile/Scrum und dem Deming Cycle als deine treuen Begleiter gehst du weiter auf deiner Reise der kontinuierlichen Verbesserung. Agile/Scrum bringt die Flexibilität und den iterativen Ansatz, der es dir ermöglicht, schnell auf Veränderungen zu reagieren und wertvolles Feedback zu erhalten. Der Deming Cycle bietet dir eine klare Struktur, um Ziele zu setzen, Prozesse zu optimieren und kontinuierlich Verbesserungen vorzunehmen.

Die Transformation vollenden

Während deiner Reise erlebst du unglaubliche Veränderungen. Du siehst, wie deine Organisation agiler wird, wie Teams enger zusammenarbeiten und wie kontinuierliche Verbesserung zu einer grundlegenden Denkweise wird. Die Reise mag manchmal herausfordernd sein, aber mit Agile/Scrum und dem Deming Cycle an deiner Seite hast du die Werkzeuge und den Mut, Hindernisse zu überwinden und deine Organisation zu transformieren.

Fazit: Die Reise der kontinuierlichen Verbesserung mit Agile/Scrum und dem Deming Cycle ist wie ein spannendes Abenteuer. Es ist eine Geschichte von Transformation, Zusammenarbeit und ständigem Streben nach Exzellenz.

Leadership und Management: Das Wandern als Analogie

Nach ein paar Tagen im Val de Travers und man hat Ideen für einen Blogbeitrag: 😉

Leadership und Management sind zwei Begriffe, die oft in einem ähnlichen Kontext verwendet werden, aber dennoch verschiedene Konzepte darstellen. Um das Verständnis für ihre Unterschiede zu vertiefen, können wir das Wandern als Analogie heranziehen. Beim Wandern gibt es den Wander-Guide, der die Richtung vorgibt und die Gruppe motiviert (Leadership), und den Routenplaner, der dafür sorgt, dass die Wanderung effizient und reibungslos verläuft (Management). Lassen Sie uns einen näheren Blick darauf werfen.

Leadership: Der Wander-Guide
Der Wander-Guidehat eine Vision und eine klare Vorstellung von dem Ziel, das er erreichen möchte. Er kennt die Herausforderungen des Weges, motiviert die Gruppe und gibt den Ton an. Genauso ist Leadership eine Fähigkeit, die Menschen inspiriert und sie dazu bringt, gemeinsam ein Ziel anzustreben. Ein guter Leader hat Charisma, kommuniziert effektiv und schafft eine positive und unterstützende Umgebung für seine Teammitglieder.

Vision und Inspiration: Wie der Wander-Guide eine Vision für die Wanderung hat, so hat ein Leader eine klare Vorstellung von der gewünschten Zukunft und inspiriert sein Team, diese Vision zu teilen.
Kommunikation: Der Wander-Guide kommuniziert die Wegbeschreibung und gibt Anweisungen, ähnlich wie ein Leader klare Kommunikation bereitstellt und sicherstellt, dass die Botschaft effektiv übermittelt wird.
Motivation: Der Wander-Guide motiviert die Gruppe, wenn die Strecke schwierig wird. Ein Leader motiviert seine Mitarbeiter, ihre Fähigkeiten einzusetzen und ihr volles Potenzial auszuschöpfen.

Management: Der Routenplaner
Der Routenplaner ist dafür verantwortlich, dass die Wanderung reibungslos verläuft. Er stellt sicher, dass die notwendigen Ressourcen vorhanden sind, plant die Route im Voraus und überwacht den Fortschritt. Management ist die Fähigkeit, die Ressourcen einer Organisation effektiv zu planen, zu organisieren und zu kontrollieren, um die festgelegten Ziele zu erreichen.

Planung: Wie der Routenplaner die beste Route festlegt, plant das Management die Strategien, die benötigten Ressourcen und die Schritte, um die Ziele der Organisation zu erreichen.
Organisation: Der Routenplaner sorgt dafür, dass die Ausrüstung und Vorräte vorhanden sind und dass die Gruppe gut organisiert ist. Das Management organisiert die Struktur, Prozesse und Abläufe innerhalb der Organisation, um eine effiziente Arbeitsweise zu gewährleisten.
Kontrolle: Der Routenplaner überwacht den Fortschritt, um sicherzustellen, dass die Wanderung im Zeitplan bleibt. Das Management überwacht und bewertet die Leistung der Mitarbeiter, um sicherzustellen, dass die Ziele erreicht werden.

Leadership und Management sind zwei entscheidende Elemente, die in Organisationen zusammenspielen, ähnlich wie der Wander-Guide und der Routenplaner beim Wandern.

Während Leadership die Vision, Inspiration und Motivation liefert, um die Menschen zu begeistern und gemeinsame Ziele zu erreichen, sorgt Management für die Planung, Organisation und Kontrolle, um den Weg effizient zu bewältigen. Eine erfolgreiche Organisation benötigt sowohl starke Leader als auch effektive Manager, um den Weg zum Erfolg zu ebnen.

Also schnüre deine Wanderschuhe und sei sowohl ein inspirierender Wanderführer als auch ein organisierter Routenplaner auf deinem Weg zum Erfolg!

Wenn Transformation in Wirklichkeit nur Change ist

Kürzlich war ich auf einer kleinen Konferenz. Da wurde in einem Open Space darüber diskutiert das es eigentlich gar nicht möglich ist eine Organisation zu transformieren. Das bedeutet das es auch gar keine „Agilen Transformationen“ geben kann. Der Dialog wurde mit ziemlich viel Energie geführt. Ich habe zugehört und gedacht das ich mir da wohl auch eine Position aussuchen muss. Schliesslich bin ich ein Berater in dem ganzen Transformations-Zirkus.

Wie würden wir denn Transformation definieren? Je nach Quelle kommt etwa diese Definition raus: Das Wort „Transformation“ stammt vom lateinischen Wort „transformare“ ab, das sich aus den beiden Bestandteilen „trans“ (über, jenseits) und „formare“ (formen, gestalten) zusammensetzt. Es bezieht sich auf den Prozess der Veränderung oder Umgestaltung von etwas oder jemandem, um eine neue Form, Struktur oder Natur anzunehmen.

Der Begriff „Transformation“ wird oft im Zusammenhang mit dem Streben nach Wachstum, Verbesserung und Innovation verwendet. Er bezieht sich auf einen Prozess des Wandels, bei dem eine grundlegende Neuausrichtung oder Umgestaltung stattfindet, um eine neue Realität oder Vision zu schaffen.

Insgesamt steht das Wort „Transformation“ für einen tiefgreifenden Wandel, bei dem etwas Neues geschaffen wird, sei es auf persönlicher, organisatorischer oder gesellschaftlicher Ebene.

So gesehen würde ich schon zustimmen, das eine Veränderung der Organisation eine Transformation sein kann. Gibt es Argumente welche trotzdem dagegen sprechen?

Einige Berater argumentieren, dass eine agile Transformation keine „echte“ Transformation ist, da sie sich auf die Einführung agiler Methoden und Praktiken konzentriert, anstatt eine grundlegende Veränderung der gesamten Organisation anzustreben. Sie argumentieren, dass eine Transformation tiefergehende Veränderungen in der Kultur, den Werten, der Führung und den Prozessen einer Organisation erfordert, und dass die bloße Anwendung agiler Methoden nicht ausreicht, um dies zu erreichen.

Mit diesem Argument kann ich gut mitgehen. Da steht auch meine Definition des dem Begriffs. nicht im Konflikt. Meine Arbeit soll dahingehend Wirkung zeigen das sich eine Organisation, ein Team verändern kann. Und dies nicht nur in der Methodenkompetenz, sondern auch in den Mentalen Modellen und der Kultur und im Produktdenken.

Ist den eine Transformation nicht einfach ein Change auf Stereoid?

Während Change oft auf spezifische Probleme oder Herausforderungen reagiert und darauf abzielt, das Bestehende zu optimieren, geht Transformation über die Optimierung hinaus und strebt eine radikale Neuausrichtung an. Transformation erfordert in der Regel einen langfristigen und strategischen Ansatz, eine umfassende Analyse der aktuellen Situation, eine klare Vision für die Zukunft und eine aktive Beteiligung aller beteiligten Akteure.

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass Change eine Veränderung auf bestimmten Ebenen oder in bestimmten Bereichen darstellt, während Transformation eine umfassende und nachhaltige Veränderung in der gesamten Organisation anstrebt, um eine neue Realität zu schaffen.

Letztendlich hängt die Betrachtungsweise davon ab, wie man den Begriff „Transformation“ in seinem Kontext definiert und welche Erwartungen und Ziele man damit verbindet.

Was wirklich zählt, ist dass wir als Berater und Coaches die angestrebten Veränderungen, die Organisation dabei unterstützen, ihre Ziele zu erreichen und ihre Wettbewerbsfähigkeit zu verbessern. Im Work-System wie auch im Social – System.

Sicher, dass du weisst welcher Coach du bist? (oder sein möchtest?)

Auf Linkedin sehe ich immer wieder Beiträge welche sich mit dem Thema Agile Coaching beschäftigen. Es scheint auch, als ob nun jeder Vorgesetzten-Rolle ein Coach sein müsste. Heute will ich mal versuchen unterschiedliche Perspektiven auf den Begriff „Coach“ zu beschreiben.

In den USA wird der Begriff „Coach“ in verschiedenen Kontexten verwendet und kann unterschiedliche Bedeutungen haben. Im Allgemeinen wird ein Coach als eine Person definiert, die eine andere Person oder Gruppe von Personen dabei unterstützt, ihre Ziele zu erreichen, ihre Fähigkeiten zu verbessern und ihre Leistung zu maximieren.

Im Bereich des Sports bezieht sich ein Coach auf eine Person, die eine Mannschaft oder einen Athleten in einer bestimmten Sportart trainiert und coacht, um ihre Fähigkeiten und Leistung zu verbessern. Ein Coach kann auch in anderen Bereichen wie im Business, in der persönlichen Entwicklung oder im kreativen Bereich eingesetzt werden, um Menschen dabei zu helfen, ihre Ziele zu erreichen und ihr volles Potenzial auszuschöpfen.

Im Business-Bereich bezieht sich ein Coach oft auf einen professionellen Berater, der Managern und Führungskräften dabei hilft, ihre Führungsfähigkeiten zu verbessern und ihre Ziele im Unternehmen zu erreichen. Ein Coach kann auch einem individuellen Mitarbeiter oder einer Gruppe von Mitarbeitern helfen, ihre beruflichen Fähigkeiten zu verbessern und ihre Karrieren voranzutreiben.

In vielen Beiträgen wird dem „Agile Coach“ auch die Ausbildung „Systemischer Coach“ nahegelegt.

Systemisches Coaching ist ein Ansatz im Coaching, der sich auf die Betrachtung und Verbesserung von Beziehungen und Interaktionen innerhalb eines Systems konzentriert. Ein System umfasst in der Regel eine Gruppe von Menschen oder Organisationen, die miteinander interagieren und miteinander verbunden sind.

Im systemischen Coaching wird davon ausgegangen, dass Probleme und Herausforderungen innerhalb eines Systems nicht isoliert betrachtet werden sollten, sondern als Teil eines größeren Kontextes. Das Coaching zielt darauf ab, Verhaltensmuster und Denkweisen zu erkennen und zu ändern, die dazu beitragen können, Probleme innerhalb des Systems zu schaffen oder zu verstärken.

Systemisches Coaching kann auf verschiedene Bereiche wie Führung, Teamarbeit, Konfliktlösung, Change-Management, Karriereentwicklung oder Work-Life-Balance angewendet werden. Der Coach arbeitet in der Regel mit Einzelpersonen, Teams oder Organisationen und konzentriert sich darauf, Beziehungen und Interaktionen innerhalb des Systems zu verbessern, um ein höheres Leistungsniveau und eine bessere Zusammenarbeit zu erreichen.

Ziel des systemischen Coachings ist es, die Systemdynamik zu verbessern, um das Potenzial der Menschen und Organisationen voll auszuschöpfen und eine positive Veränderung im gesamten System zu bewirken. Das sollte ein „Agile Coach“ auch können.

Es gibt auch noch die Ausrichtung des „Life Coaches“

Ein Life Coach ist ein Coach, der sich darauf spezialisiert hat, Einzelpersonen dabei zu helfen, ihre persönlichen Ziele und Träume zu erreichen und ihr Leben auf eine positive Weise zu gestalten. Im Gegensatz zu einem Therapeuten, der sich in der Regel auf die Aufarbeitung von emotionalen Problemen und psychischen Erkrankungen konzentriert, konzentriert sich ein Life Coach auf die Entwicklung von Fähigkeiten, Strategien und Techniken, um das Leben der Klienten zu verbessern und ihre Ziele zu erreichen.

Ein Life Coach kann in verschiedenen Bereichen tätig sein, wie z.B. Karriereentwicklung, Beziehungen, Gesundheit und Wellness, Finanzen oder Work-Life-Balance. Der Coach arbeitet mit dem Klienten zusammen, um ihm dabei zu helfen, seine Ziele zu definieren, Hindernisse zu identifizieren, die ihn daran hindern, seine Ziele zu erreichen, und Strategien und Maßnahmen zu entwickeln, um diese Hindernisse zu überwinden.

Ein Life Coach hilft seinen Klienten auch dabei, ihr Selbstbewusstsein zu stärken, ihre Perspektive zu erweitern und ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Der Coach ist ein Unterstützer, ein Berater und ein Motivator, der den Klienten dabei hilft, sich selbst besser zu verstehen, ihre Stärken und Schwächen zu erkennen und ihre eigenen Lösungen zu finden.

Life Coaching ist eine interaktive und zielorientierte Form des Coachings, die darauf abzielt, das Leben der Klienten zu verbessern, ihre Ziele zu erreichen und eine bessere Lebensqualität zu erreichen.

Also…. welcher Coach möchtest du nun sein?

Grundsätzlich kann ein Coach eine wichtige Rolle dabei spielen, Menschen dabei zu helfen, ihre Fähigkeiten zu verbessern, ihre Ziele zu erreichen und ihr volles Potenzial auszuschöpfen, unabhängig von dem Bereich, in dem sie tätig sind.

Soziale Innovation; eine neue Form der Innovation?

In den Trainings und bei unseren Kunden sind wir viel mit dem Thema Innovation unterwegs. Dann reden wir von „Disruptiver Innovation“ oder von „Kontinuierlicher Innovation“. Viele Firmen geben sehr viel Budget aus, um Innovationsworkshops zu veranstalten und neue, frische Ideen in das Produktportfolio zu bekommen. In der Regel entstehen lange Innovations-Backlogs und sehr viele Projekt-Absichten. In den wenigsten Fällen kommt dann auch wirklich am Ende der Wertschöpfungskette raus, was man sich am Workshop erhofft hat. Diese Geschichten kennen wir alle nur zu gut.

Der Fokus des Begriffs Innovation wird sehr stark auf die Produktentwicklung, Service Design und das Identifizieren von Kundenbedürfnissen gelegt.

Wir, bei den Wertwandler.ch, sprechen in den Teamcoachings und in der Organisationsentwicklung oft von verschiedenen Systemen. Das Work System. Da meinen wir alles, was es braucht im „unbelebten“ Arbeitssystem. Infratruktur, Methoden, Werkzeuge, Kaffee-Bar, flauschige Teppiche und ein Kick-Fussball-Tisch.

Wenn wir vom Social-System oder dem Sozial-System sprechen. dann meinen wir alles was es braucht, damit die Menschen in einem Arbeits-System zusammen die Arbeit leisten können und wollen. Da geht es eher um Selbstorganisation, Kommunikationsfähigkeit der Team Members, Kritikfähigkeit oder Reflektionsfähigkeit.

Wenn ich in die letzten 20 Jahre zurückblicke, dann wurden neue Dinge vor allem im Bereich des Work-Systems entwickelt. Scrum, Kanban, Design Thinking, Retrospektiven Formate und jede Menge Technologie (Wiki, Digitale Boards, Slack, etc). Doch was wurde in dem Bereich des Social-Systems hervorgebracht? Holokratische Ansätze? Jede Führungskraft ist jetzt ein Coach? Teams haben jetzt Scrum Master, der sie in der Entwicklung unterstützt?

Wie würden wir den Begriff der Sozialen Innovation definieren? Ich habe mal die KI gefragt: Hier die Antwort:

Soziale Innovation bezieht sich auf neue Ideen, Konzepte, Strategien und Organisationen, die darauf abzielen, gesellschaftliche Probleme zu lösen oder soziale Bedürfnisse zu befriedigen. Diese Innovationen können aus verschiedenen Bereichen wie Wirtschaft, Technologie, Bildung, Gesundheitswesen, Umwelt oder Kunst stammen und beinhalten oft eine Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Akteuren wie Unternehmen, Regierungen, Zivilgesellschaft und Bürgern.

Ein weiteres Merkmal von Sozialer Innovation ist, dass sie oft eine breite Wirkung auf die Gesellschaft hat, indem sie die Art und Weise verändert, wie soziale Bedürfnisse erfüllt werden und soziale Probleme gelöst werden. Soziale Innovationen können daher dazu beitragen, die Lebensqualität von Menschen zu verbessern, die Umwelt zu schützen und eine nachhaltige Zukunft zu gestalten.

Ich denke, dass der Gesellschaftliche- und Soziale-Wandel zwangsläufig dazu führt, das wir uns nicht nur um die „Work Systeme“ kümmern sollten. Wir müssen viel stärker in die sozialen Komponenten unserer Organisationen, der Gesellschaft und der Kultur investieren.

Wo, oder in welchen Bereichen könnte Soziale Innovation notwendig sein?

Zusammenarbeit:
Soziale Innovation kann auch dazu beitragen, die Zusammenarbeit zwischen Unternehmen, Zivilgesellschaft und Regierungen zu verbessern, um gemeinsam gesellschaftliche Herausforderungen zu lösen.

Mitarbeiterengagement:
Soziale Innovation kann auch genutzt werden, um Mitarbeiter stärker in die Unternehmensentscheidungen einzubeziehen und ihre Motivation und Zufriedenheit zu erhöhen.

Digitalisierung:
Unternehmen können Soziale Innovation nutzen, um die Potenziale der Digitalisierung für eine bessere Integration von Produkten und Dienstleistungen in gesellschaftliche Prozesse zu nutzen.

Neue Geschäftsmodelle:
Soziale Innovation in Unternehmen kann dazu beitragen, neue Geschäftsmodelle zu entwickeln, die soziale und ökologische Herausforderungen adressieren und gleichzeitig wirtschaftliche Chancen bieten.

Nachhaltigkeit:
Unternehmen können Soziale Innovation nutzen, um ihre Nachhaltigkeitsziele zu erreichen und die Umweltauswirkungen ihrer Produkte und Dienstleistungen zu reduzieren.

Kundenorientierung:
Unternehmen können Soziale Innovation nutzen, um ihre Produkte und Dienstleistungen stärker auf die Bedürfnisse ihrer Kunden abzustimmen und so einen höheren Kundennutzen zu bieten.

Ich bin am weiterforschen an dem Thema. Falls ihr auch Interesse an dem Thema habt, würde ich mich über Kommentare hier freuen.

Nachtrag: Susan hat noch einen Link gefunden der sehr gute Informationen zum Thema liefert:

https://www.isi.fraunhofer.de/de/themen/wertschoepfung/soziale-innovationen.html

Vielen Dank für den Hinweis!

Vertrauen fliesst in 2 Richtungen

Wie oft hören wir bei unseren Kunden: „Das Führungsteam hört uns nicht zu.“ oder „Das Team übernimmt keine Verantwortung!“ oder „Wir verstehen nicht was die von uns wollen!“ oder…..

Vertrauen ist ein wesentliches Element eines jeden erfolgreichen Teams oder Unternehmens. Wenn Vertrauen in beide Richtungen zwischen Teammitgliedern und Führungskräften fließt, schafft dies eine Kultur der Zusammenarbeit, des Respekts und der gemeinsamen Verantwortung. Dieser Artikel befasst sich mit dem Konzept des Vertrauens und wie es in beide Richtungen innerhalb eines Teams und zwischen Führungskräften und ihren Teammitgliedern fließt.

Vertrauen innerhalb eines Teams

Vertrauen innerhalb eines Teams ist entscheidend für eine effektive Zusammenarbeit und Produktivität. Wenn Teammitglieder einander vertrauen, ist es wahrscheinlicher, dass sie offen und ehrlich kommunizieren, Ideen und Feedback austauschen und auf gemeinsame Ziele hinarbeiten. Vertrauen innerhalb eines Teams wird im Laufe der Zeit durch konsequente positive Interaktionen, den Nachweis von Kompetenz und Zuverlässigkeit aufgebaut.

Vertrauen innerhalb eines Teams kann durch die Schaffung eines Umfelds aufgebaut werden, in dem sich die Teammitglieder sicher fühlen, Risiken einzugehen, ihre Ideen mitzuteilen und ihre Bedenken zu äußern. Dazu müssen Führungskräfte eine Kultur der psychologischen Sicherheit kultivieren, in der sich jeder Einzelne wertgeschätzt und respektiert fühlt. Ein psychologisch sicheres Umfeld ermutigt die Teammitglieder, ihre Meinung zu sagen, Fragen zu stellen und Annahmen in Frage zu stellen, ohne Angst vor Vergeltungsmaßnahmen zu haben.

Vertrauen zwischen den Führungskräften und ihren Teammitgliedern

Das Vertrauen zwischen den Führungskräften und ihren Teammitgliedern ist ebenso wichtig. Führungskräfte, die ihren Teammitgliedern vertrauen, sind eher bereit, Aufgaben und Verantwortung zu delegieren, was zu einer höheren Produktivität und Arbeitszufriedenheit der Teammitglieder führen kann. Wenn Teammitglieder das Gefühl haben, dass ihnen vertraut wird, übernehmen sie eher die Verantwortung für ihre Arbeit, sind für ihre Handlungen verantwortlich und fühlen sich befugt, Entscheidungen zu treffen.

Vertrauen zwischen Führungskräften und ihren Teammitgliedern kann durch transparente und ehrliche Kommunikation, Kompetenz und die Einhaltung von Zusagen aufgebaut werden. Führungskräfte, die ihren Teammitgliedern vertrauen, bieten ihnen Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten, suchen nach Feedback und unterstützen ihre Teammitglieder bei der Erreichung ihrer Ziele.

Vertrauen fliesst in beide Richtungen

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Vertrauen für ein erfolgreiches Team und eine erfolgreiche Organisation unerlässlich ist. Vertrauen fließt in beide Richtungen zwischen Teammitgliedern und Führungskräften, und es wird im Laufe der Zeit durch konsequente positive Interaktionen, den Nachweis von Kompetenz und Zuverlässigkeit aufgebaut. Führungskräfte, die eine Kultur des Vertrauens und der psychologischen Sicherheit kultivieren, schaffen ein Umfeld, in dem sich die Teammitglieder befähigt, engagiert und motiviert fühlen, auf gemeinsame Ziele hinzuarbeiten.

Als Agile Coach oder als Scrum Master sollten wir uns öfter bewusst sein, das ein Element unserer Arbeit darin besteht eine Vertrauensbasis zu erarbeiten damit wir ein Arbeitssystem entwickeln in welchem alle Beteiligten ihren Beitrag leisten können.

Dieses Thema ist übrigens einer der Gründe warum ich behaupte, das ein extrovertierter Techie nicht unbedingt ein guter Coach/Scrum Master ist. Um dieses Thema zu meistern sollten einige Skills im Bereich Sozialarbeit vorhanden sein. 🙂

Prozess ist wichtiger als Ergebnis

Wer kennt es nicht? Es ist wieder PI Tag(e) Alle fürchten sich vor diesem Ereignis. Wir planen unser Versagen, wird eh nicht so kommen wie wir uns das vornehmen. Der PO hat Herzrasen, die Scrum Masterin macht extra Yogastunden um sich auf das Planning vorzubereiten.

Der Tag geht vorbei, Wir haben das nächste Product Increment geplant. Lass uns den ersten Sprint starten. Die Scrum Masterin möchte noch eine kleine Retro über den Planungsprozess machen. Ach was, dafür haben wir jetzt keine Zeit mehr, wir müssen am Ergebnis, an dem Produkt arbeiten, komm später wieder.

Und genau hier startet das wiederkehrende Drama.
Denn; Prozess ist wichtiger als Ergebnis!

Der Prozess sollte als wichtiger angesehen werden als das Ergebnis, weil der Prozess die Qualität des Ergebnisses bestimmt. Hier sind einige Gründe dafür:

Lernen: Wenn wir uns auf den Prozess konzentrieren, sind wir in der Lage, aus unseren Erfahrungen zu lernen und zu wachsen. Der Prozess ermöglicht es uns, neue Fähigkeiten und Kenntnisse zu entwickeln und unseren Ansatz auf der Grundlage dessen, was funktioniert und was nicht, zu verfeinern. Das Gelernte kann auf künftige Unternehmungen übertragen werden, was langfristig zu besseren Ergebnissen führt.

Kontrolle: Wir haben mehr Kontrolle über den Prozess als über das Ergebnis. Es gibt zwar viele Faktoren, die das Ergebnis beeinflussen können, aber wir haben viel mehr Einfluss darauf, wie wir den Prozess angehen. Wenn wir uns auf den Prozess konzentrieren, können wir die Verantwortung für unser Handeln übernehmen und bei Bedarf Anpassungen vornehmen.

Erfüllung: Die Konzentration auf den Prozess kann zu einem größeren Gefühl der Zufriedenheit und Erfüllung führen. Wenn wir in der Lage sind, uns voll auf den Prozess einzulassen und unser Bestes zu geben, können wir unabhängig vom Ergebnis stolz auf unsere Arbeit sein. Dies kann auch zu einer erhöhten Motivation und dem Wunsch führen, sich weiter zu verbessern.

Das bedeutet natürlich nicht, dass das Ergebnis völlig irrelevant ist. Es ist wichtig, Ziele zu haben und darauf hinzuarbeiten, sie zu erreichen. Wenn wir jedoch mehr Wert auf den Prozess legen, können wir unsere Chancen erhöhen, diese Ziele zu erreichen und gleichzeitig persönliches Wachstum und Zufriedenheit auf dem Weg dorthin zu erfahren.